第516集：培养方案细致制定[1/2页]

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    刘好仃站在会议室门口，手里拿着一沓打印出来的“岗位需求映射”草图。纸张边缘已经有些卷边，像是刚从打印机里跳出来就急着赶路似的。

    nbsp会议室里，阿芳正用白板笔在玻璃墙上写着“三级能力模型”几个字，小张则坐在会议桌一头，对着笔记本电脑发呆，手指在键盘上悬了半天，就是没敲下去。

    nbsp“来了？”阿芳头也不抬。

    nbsp“来了。”刘好仃走进来，把图纸摊在桌上，“你们谁先炸锅？”

    nbsp“我。”小张终于敲下键盘，“我把行业对标数据整理完了，但……有点乱。”

    nbsp“怎么个乱法？”刘好仃坐下，顺手把枸杞茶推到手边。

    nbsp“就是……”小张调出数据表，“不同岗位对国际化能力的要求，差得有点离谱。比如采购岗，人家外企要求能说三门语言，我们这边一个老采购，只会‘Hello和‘Thanknbspyou，但客户满意度比人家还高。”

    nbsp“那是因为他会看人。”阿芳插话，“上次那个日本客户，他只用眼神就看出对方不满意了。”

    nbsp“所以国际化能力，不是语言的事。”刘好仃点头，“是理解的事。”

    nbsp“那我们怎么评估？”小张问，“总不能让面试官看眼神吧？”

    nbsp“不急。”刘好仃翻开笔记本，“我们先从‘岗位需求映射开始。”

    nbsp阿芳点点头，在白板上写下：

    nbsp岗位需求映射

    nbsp“比如，”她继续道，“销售岗需要跨文化沟通，物流岗需要国际节奏感，客服岗需要多语种应对能力。”

    nbsp“但这些能力，不是每个人都需要。”刘好仃补充，“我们要做的是，把岗位和能力一一对应，不是一刀切。”

    nbsp“比如老赵。”小张忽然想起什么，“他现在在仓库，但他在德国学的开会方式，是不是也能用在别的地方？”

    nbsp“当然。”刘好仃笑了，“他不是国际化人才，但他有国际化能力。”

    nbsp“那问题来了。”阿芳停下笔，“我们怎么知道，谁适合哪个岗位？”

    nbsp“靠数据。”刘好仃翻开笔记本，“你不是说要收集员工的国际化能力现状吗？”

    nbsp“对。”阿芳点头，“我已经让HR整理员工履历，看看有没有国际项目经验、跨部门协作记录，或者……有没有画问号的人。”

    nbsp“那些问号，是种子。”刘好仃说，“不是问题。”

    nbsp“那我们就从种子开始。”阿芳在白板上加了一句：

    nbsp“种子识别：从履历中找国际化能力痕迹。”

    nbsp小张开始敲键盘，阿芳继续在白板上写：

    nbsp“岗位能力模型”

    nbsp她顿了顿，笔尖在“映射”两个字上略微停顿了一下，像是这个词本身就是一个谜。

    nbsp“你想到什么？”刘好仃问。

    nbsp“我在想，”阿芳放下笔，“如果我们只看岗位，会不会忽略了一些人？比如，一个质检员，可能没被安排过国际项目，但他其实很懂怎么跟不同国家的人打交道。”

    nbsp“这倒是。”刘好仃点头，“我记得有个质检员，名字我一时想不起来，但他参与过好几个国际客户对接项目。”

    nbsp“我查过。”小张翻出履历，“他从来没被纳入人才储备。”

    nbsp“为什么？”阿芳问。

    nbsp“因为他不是管理层。”小张说，“大家总觉得国际化是管理层的事。”

    nbsp“不是。”刘好仃摇头，“国际化是每个人的事。”

    nbsp他翻开笔记本，在“国际化能力”旁边画了个箭头，写着：

    nbsp“隐藏人才nbsp≠nbsp管理层”

    nbsp“所以，”他合上笔记本，“我们要做的，不只是培养，更是发现。”

    nbsp会议室里，阳光透过窗户，照在白板上的“隐藏人才”几个字上，像是给它镀了一层金边。

    nbsp“那我们怎么开始？”小张问。

    nbsp“从数据开始。”刘好仃说，“你继续整理行业对标数据，阿芳负责岗位能力模型，我去找老赵。”

    nbsp“找他干嘛？”阿芳问。

    nbsp“让他帮忙看，我们的岗位需求映射，有没有漏掉什么。”刘好仃起身，“毕竟，他是第一个让我们意识到，国际化不是走出去，而是让世界走进来的那个人。”

    nbsp“那你快去。”阿芳笑了，“我怕他等会又去仓库搬货了。”

    nbsp刘好仃点头，拿起笔记本就往外走。

    nbsp“对了，”小张忽然叫住他，

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